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Mise à pied conservatoire et procédure de licenciement

La mise à pied conservatoire consiste à suspendre le contrat de travail d'un salarié, dans l'attente de son licenciement.

Cette mesure vise à prévenir les situations de danger et de désordre que pourrait entraîner le maintien du salarié fautif dans l'entreprise (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983).

Cette mise à pied conservatoire n’est pas considérée comme une sanction, contrairement à la mise à pied disciplinaire, qui constitue une véritable sanction disciplinaire.

Cependant, la mise à pied conservatoire est adoptée par l’employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire, souvent un licenciement pour faute grave.

 

L'employeur doit-il impérativement envoyer une lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement en même temps que l’annonce de la mise à pied conservatoire ?

Pas forcément. Plusieurs jours peuvent s'écouler pour permettre à l'employeur de mener à bien les investigations sur les faits reprochés et se déterminer sur la nécessité d'engager une procédure de licenciement pour faute grave et non pas simple, le cas échéant.

 

Dans cette affaire où les faits reprochés portaient sur un détournement de fonds, l'employeur a pu légitimement attendre 13 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire du salarié et sa convocation à un entretien préalable à son licenciement. Ce délai ne changeait rien au caractère « conservatoire » et non pas disciplinaire de la mise à pied.

 

A NOTER : Conséquence de la mise à pied conservatoire sur la rémunération du salarié.

En principe, le contrat de travail est suspendu pendant la période de mise à pied.

L’employeur n’a pas à rémunérer le salarié.

Mais en réalité, tout dépend de la suite de la procédure. Si la procédure disciplinaire engagée aboutit à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, alors le salarié ne peut obtenir le paiement des jours non travaillés.

Au contraire, le salarié mis à pied de manière conservatoire obtiendra le paiement des journées non travaillées lorsque son licenciement n'est pas régulier ou n’a pas été prononcé pour une faute grave ou lourde, ou lorsque l'employeur opte pour une sanction disciplinaire moindre (une mise à pied disciplinaire par exemple).


Cass. soc. 13 septembre 2012, n° 11-16434