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Retour du congé parental : quels droits ?

Les formalités liées au retour d’un congé parental

 

Le salarié doit informer son employeur par écrit, de la date de départ de son congé parental et de sa durée.

A la fin de son congé parental, le salarié n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son retour, car celui-ci en a déjà connaissance.

 

 

Cas du retour anticipé

 

Le salarié peut demander le retour de son congé parental à une date anticipée.

Cependant, l’employeur a le droit de refuser ce retour anticipé, sauf dans les 2 cas suivants :

- En cas de décès de l’enfant,

- Ou de diminution importante des ressources du ménage (c’est au salarié qu’il incombe de prouver que cette diminution de ressource est réelle et qu’elle impose un retour anticipé du congé parental).

 

La demande de retour anticipée doit parvenir à l’employeur au moins 1 mois avant la date de retour voulue.

 

 

Retour à son précédent poste ou à un poste similaire

 

L’employeur doit proposer au salarié de retour de congé parental, son précédent poste.

 

Lorsque ce dernier n’est plus disponible, l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire, dans le domaine de compétence et d’expérience du salarié.

Il doit également comporter des responsabilités équivalentes.

 

La rémunération de ce nouvel emploi doit être au moins équivalente au poste initial.

 

Dans le cas où ces dernières conditions ne sont pas réunies, le salarié pourra refuser ce nouveau poste, sans qu’il s’agisse d’une faute, car il y aura modification de son contrat de travail.

 

De plus, ce dernier doit réellement être indisponible. Il ne doit donc pas être occupé par un stagiaire ou par un intérimaire.

 

 

Reprise à temps partiel

 

A son retour de congé parental, le salarié qui occupait un poste à temps plein, peut demander à reprendre à temps partiel.

 

Deux situations sont alors à distinguer :

 

- Si le salarié n’est pas au bout de ses droits à congé parental, il peut informer son employeur qu’il transforme son congé parental en activité à temps partiel pendant la durée restante, sans que cette activité ne puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaire.

 

- Si le salarié n’a plus de droits à congé parental, à son retour, il lui faudra l’accord de son employeur pour une reprise à temps partiel.

 

La signature d’un avenant à son contrat de travail sera nécessaire.

 

 

Les droits du salarié de retour de congé parental

 

De retour de congé parental, le salarié a un certain nombre de droits que l’employeur doit respecter :

 

- Ancienneté : pendant son congé parental, le salarié acquiert la moitié de son ancienneté,

- Dif : prise en compte de la totalité de la période de congé pour les droits ouverts au titre du droit individuel à la formation,

- Entretien professionnel : l’employeur doit organiser un entretien avec le salarié de retour de congé parental, afin de faire le point sur son orientation professionnelle.

- Formation : le salarié de retour de congé parental peut demander une formation en cas de changements techniques ou de méthodes de travail.

- Congés payés : la période de congé parental n’est pas considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

 

 

Démission pendant ou à l’issue du congé parental

 

Le salarié a la possibilité de démissionner pendant son congé parental ou à son retour.

Son préavis ne sera pas effectué si son employeur le dispense ou si ce dernier se termine en même temps que le congé parental.

 

 

Licenciement pendant le congé parental

 

Le salarié en congé parental peut être licencié avant son retour.

Cependant, le motif du licenciement doit être indépendant du congé parental.

 

L’employeur devra respecter la procédure de licenciement sans attendre le retour du congé parental.

 

Aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée si la période de préavis se confond avec le congé parental.

 

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Commentaires : 1
  • #1

    VILLIERMET (mercredi, 29 janvier 2014 10:25)

    Bonjour,
    La demande pour bénéficier d'un horaire à temps partiel doit être adressée à l’employeur 6 mois au moins avant la date envisagée pour ce nouvel horaire.
    Elle est adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
    A noter cependant, que votre convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir un délai différent.
    L’employeur doit ensuite répondre à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas d’accord, le temps partiel prend effet à la date fixée par le salarié.