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sam.

25

août

2012

Travail de nuit – quel salaire les jours fériés ?

Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune perte de salaire pour les salariés, sous condition d’avoir au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement (Code du Travail art. L. 3133-3), et sauf convention plus favorable.

A noter toutefois que cette condition d’ancienneté n’est pas requise pour le jour férié du 1er mai.

 

Dans le cas d’un travailleur de nuit, les juges ont estimé, dans cette affaire, que l’entreprise devait verser aux salariés travaillant la nuit de manière habituelle (et non exceptionnellement) la contrepartie financière prévue par l'accord collectif sur le travail de nuit.

 

Cour de cassation soc. 27 juin 2012, n° 10-21306

 

ven.

24

août

2012

Heures supplémentaires : les avantages sociaux et fiscaux prévus par la loi TEPA sont supprimés en quasi-totalité

La loi de finances rectificative pour 2012 qui vient d'être publiée au Journal officiel remet en cause la quasi-totalité des mesures de détaxation des heures supplémentaires :

- suppression de la réduction de cotisations salariales (pour les heures effectuées à partir du 1er septembre 2012) et de l'exonération d'impôt sur le revenu (pour les heures effectuées à partir du 1er août 2012) jusqu'alors attachée à la rémunération des heures supplémentaires des salariés à temps plein, des heures complémentaires des salariés à temps partiel et des jours travaillés au-delà de 218 jours par an pour les « forfaits jours » ;

- recentrage sur les seuls employeurs de moins de 20 salariés de la déduction forfaitaire de cotisations patronales attachée aux heures supplémentaires des salariés à temps plein et aux jours travaillés au-delà de 218 jours par an pour les « forfaits jours ».

 

 

Loi 2012-958 du 16 août 2012, art. 3, JO du 17

 

ven.

24

août

2012

Rupture conventionnelle et autorisation administrative : quels sont les salariés protégés concernés ?

En cas de rupture conventionnelle d’un salarié dit « protégé », une autorisation de l’inspecteur du travail est requise.

Mais qu’entend-on exactement par salariés protégés ?

Les salariés bénéficiant de la protection sont les suivants :

- les représentants du personnel titulaires d'un mandat en cours listés dans le code du travail (c. trav. art. L. 1237-15 renvoyant à L. 2411-1 et L. 2411-2) ;

- les anciens détenteurs de mandats (protection pendant 6 ou 12 mois) ;

- les salariés ayant demandé l'organisation des élections professionnelles (protection pendant 6 mois) ;

- les candidats à ces élections (protection pendant 6 mois) ;

- les représentants de la section syndicale ;

- les médecins du travail (c. trav. art. L. 1237-15).

 

Circ. DGT 2012-07 du 30 juillet 2012

 

ven.

24

août

2012

Seuil des « parachutes dorés » : indemnités de rupture exonérées de cotisations dans la limite de 10 plafonds annuels, soit 363720 €

Plusieurs catégories d’indemnités de rupture du contrat de travail ou du mandat social sont exonérées de cotisations, de CSG et de CRDS dans certaines limites.

A compter du 1er septembre 2012, lorsque ces indemnités dépasseront 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (auparavant, le seuil était de 30 fois le plafond annuel), elles seront considérées comme du salaire et assimilées à un élément de rémunération sur le plan des cotisations. Elles seront donc soumises à cotisations sociales, à CSG et à CRDS dés le 1er euro.

 

Loi 2012-958 du 16 août 2012, art. 30, JO du 17

 

lun.

13

août

2012

Cumul de 2 avantages treizième mois : consultez votre convention collective

En principe, un salarié ne peut pas bénéficier deux fois d’un avantage prévu à la fois par sa convention collective et par son contrat de travail. L'avantage en question ne doit lui être accordé qu'une fois, dans sa forme la plus favorable. Ce principe de non-cumul ne s'applique toutefois que pour des avantages ayant le même objet ou la même cause.

Dans une affaire, le versement d’un 13ième lois était prévu :

- Dans le contrat de travail d'un salarié,

- Dans un accord d'entreprise, sous la forme d’une « gratification de 13e mois ».

 

Pour l'employeur, il s'agissait d'un même avantage. Il n'était pas question pour lui de l'accorder deux fois au prétexte qu'il était prévu à la fois par le contrat de travail et par un accord d'entreprise. Le salarié avait donc uniquement perçu le 13e mois stipulé par son contrat de travail.

 

Or pour les juges n’ont pas eu la même interprétation. N’ayant pas le même objet, le salarié avait droit aux deux primes.

En effet, le contrat de travail prévoyait une rémunération sur 13 mois, avec versement d’une partie en juin, et une partie en décembre.

La gratification conventionnelle, quant à elle, était accordée chaque année, en décembre, et correspondait à un mois de salaire de base, à l'exclusion de la prime d'ancienneté et du variable.

Il est donc important de consulter sa convention collective.

 

Cass. soc. 13 juin 2012, n° 10-27395

 

lun.

13

août

2012

Alcool sur le lieu de travail : licenciement obligatoire ?

La seule consommation d'alcool sur le lieu de travail ne permet pas systématiquement de licencier le salarié pour faute grave (cass. soc. 15 décembre 2011, n° 10-22712).

Tel était le cas dans cette affaire où un employeur avait licencié pour faute grave deux salariés qui avaient consommé de l'alcool aux temps et lieu de travail.

 

Or la Cour d’Appel a notée qu’à plusieurs reprises, l’employeur avait admis l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’établissement à l’occasion de la fête des rois et de réunions de fin d’année ou d’anniversaires sur le temps et au lieu du travail. Les juges ont donc pu décider que la consommation à une seule reprise d’une très faible quantité d’alcool par les salariés avant la prise du travail ne rendait pas impossible leur maintien dans l’entreprise.

Par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur a donc été condamné à indemniser, à ce titre, les deux salariés licenciés.

 

Cass. soc. 20 juin 2012, n° 11-19914

 

ven.

10

août

2012

Piéger un salarié afin de le licencier pour faute grave : preuve illicite

Un licenciement reposant sur un mode de preuve déloyal est illicite.

L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail, mais tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles à l’insu des salariés constitue un mode de preuve illicite (arrêt Néocel, 20 nov. 1991, n° 88-43120).

 

Dans cette affaire, une factrice de la Poste avait été licenciée pour faute grave, pour avoir ouvert une lettre. La Poste l'avait confondue en faisant passer entre ses mains des lettres piégées ayant la particularité de diffuser une encre bleue si elles étaient ouvertes.

 

Les juges ont réprouvés la mise en œuvre de ce dispositif clandestin, et à ce titre déloyal, de sorte que le licenciement a été considéré comme injustifié.

 

Cass. soc. 4 juillet 2012, n° 11-30266

 

jeu.

09

août

2012

Non restitution d’un véhicule de fonction pendant le préavis

Lorsqu’un salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il ne peut être tenu de restituer son véhicule de fonction, même en cas de clause dans son contrat de travail.

En effet, selon le code du travail, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail (c. trav. art. 1234-5).

 

Ainsi, dans cette affaire, la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié, dispensé d’effectuer son préavis de licenciement, ne pouvait pas être obligé de restituer l’avantage en nature (dans cette affaire, il s’agissait d’un véhicule de fonction), même en application d’un engagement pris dans le contrat de travail.

Dans le cas contraire, l'employeur doit verser à l'intéressé une indemnité compensant la privation de cet avantage.

 

Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 11-15649

 

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