N° Vert 0960 162 843
APPEL GRATUIT DEPUIS UN POSTE FIXE

lun.

30

avril

2012

Un salarié peut être licencié pour des faits de sa vie personnelle, sous conditions.

Un employeur ne peut pas, en principe, qualifier de faute des faits qui relèvent de la vie personnelle du salarié (cass. soc. 23 juin 2009, n° 07-45256, BC V n° 160).

Cependant, si les faits sont susceptibles de causer un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, le salarié peut faire l’objet d’un licenciement.

 

C'était le cas dans cette affaire. Le salarié d'une association, directeur de foyers de travailleurs migrants chargé de l'encaissement des loyers, ne payait plus les siens depuis 14 mois malgré des rappels et des procédures contentieuses. Or, il était lui-même locataire dans un des foyers géré par l'association.

 

Cass. soc. 11 avril 2012, n° 10-25764

 

 

lun.

30

avril

2012

Décompte du temps de travail effectif des distributeurs de prospectus et de journaux

L'employeur est tenu de comptabiliser la durée du travail effectif des salariés (c. trav. art. L. 3171-3).

Le Conseil d'Etat a remis en cause la dérogation prévue par un décret de 2010 (décret 2010-778 du 8 juillet 2010, JO du 10) qui accordait aux distributeurs de prospectus et de journaux un mode dérogatoire de décompte de la durée du travail.

 

Ainsi, le décompte quotidien de la durée effective de travail doit s'effectuer par un enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies (c. trav. art. D 3171-8). Il n’y a donc plus de présomption de durée de travail effectif, mais un décompte des heures réellement effectuées.

 

CE 28 mars 2012 n° 343072

 

mer.

25

avril

2012

Jours fériés et congés payés

Chômage des jours fériés. Le paiement des jours fériés chômés sera accordé à tous les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (c. trav. art. L. 3133-3 modifié).

Le salarié n'aura plus à avoir travaillé 200 h dans les 2 mois précédant le jour férié ni à avoir été présent la veille et le lendemain de ce jour.

Ouverture des droits à CP. La règle selon laquelle les salariés en CDI doivent justifier d'au moins 10 jours de travail effectif pour l'ouverture des droits à congés payés sera officiellement supprimée à compter du 1er juin 2012. De fait, elle est déjà jugée contraire à la législation européenne (CJUE 24 janvier 2012, aff. C-282/10).

 

mer.

25

avril

2012

Les jours fériés chômés ne peuvent pas être pris en compte pour calculer les heures supplémentaires

L’arrêt de la Cour de Cassation du 4 avril 2012 est très claire : sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, les jours fériés chômés ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif. Il convient donc de ne pas tenir compte des heures correspondantes pour savoir si le salarié a ou non effectué des heures supplémentaires.

 

Cass. soc. 4 avril 2012, n° 10-10701

EXEMPLE PRATIQUE de la solution de la Cour de Cassation :

 

Un salarié travaille 35h/semaine, 7 heures par jour, du lundi au vendredi.

Sur une semaine donnée, ses horaires sont les suivants :

- lundi : 8 h

- mardi : 8 h

- mercredi : jour férié (habituellement travaillé 7 h par le salarié),

- jeudi : 8 h

- vendredi : 8 h

 

Si les heures de jours fériés étaient prises en compte, nous aurions :

( 4 jours x 8 h ) + 7 h = 39 heures.

Le salarié obtient alors le paiement de 35 h + 4 heures supplémentaires majorées.

 

Or, en appliquant l’arrêt de la Cour de Cassation, il faut faire le calcul suivant :

 

- Décompte du temps de travail réalisé hors jour férié afin de savoir si le salarié a fait des heures supplémentaires :

4 jours x 8 h = 32 h => le salarié n’a pas réalisé d’heures au-delà de 35 h.

Il n’y a donc pas d’heures supplémentaires.

 

- On ajoute alors les heures au titre du jour férié, et on obtient 39 heures.

Le salarié obtient alors le paiement de 35 heures au taux normal + 4 heures au taux normal (car ce ne sont pas des heures supplémentaires).

 

mar.

24

avril

2012

Salarié licencié pour inaptitude physique non-professionnelle

Rappel. Auparavant, le contrat de travail d'un salarié licencié pour inaptitude physique consécutive à une maladie ou un accident non professionnel ne prenait juridiquement fin qu'au terme du préavis. Or le salarié, ne pouvant pas exécuter le préavis, ne percevait aucune rémunération durant cette période.

Le Code du Travail a été modifié. Ainsi dorénavant, la rupture effective du contrat de travail sera fixée à la date de notification du licenciement. Ainsi, il n'y aura officiellement pas de préavis ni d'indemnité compensatrice.

Toutefois, la durée du préavis non exécuté devra être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (c. trav. art. L. 1226-4 modifié).

 

mar.

24

avril

2012

Une salariée enceinte peut être licenciée pour une faute grave sans lien avec sa grossesse

La loi protège les salariés enceintes qui ne peuvent être licenciées que dans 2 cas précis (c. trav. art. L. 1225-4) :

- en cas de faute grave non liée à son état de grossesse,

- s'il est impossible de maintenir son contrat pour un motif étranger à sa grossesse.

La protection est subordonnée au fait que l'employeur ait connaissance de l'état de la salariée. Pour cela, la salariée peut envoyer un certificat médical (c. trav. art. L. 1225-4 et R. 1225-1), ou en avertir directement son employeur.

Dans une affaire récente, l’employeur avait reçu des avis d'arrêt de travail sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse, il n'a donc pas été établi que l'employeur ait eu connaissance de l'état de l'intéressée avant de la licencier pour faute grave.

 

En tout état de cause, la faute grave invoquée à l'encontre de la salariée était bien sans lien avec la grossesse dès lors que les erreurs qui lui étaient reprochées étaient pour la plupart antérieures à celle-ci et que leur répétition était révélatrice d'une mauvaise volonté délibérée qui ne pouvait être expliquée par une surcharge de travail ou par son état.

Cass. soc. 21 mars 2012, n° 11-10944 D

 

ven.

13

avril

2012

Nullité du licenciement : Discrimination liée à l’âge

Si un licenciement repose uniquement sur l’âge du salarié (60 ans dans l’affaire jugée ci-après), celui-ci est considéré comme nul car discriminatoire.

Les faits : Une compagnie aérienne avait informé un pilote de ligne qu'il avait atteint la limite d'âge de 60 ans et qu'il devait être reclassé au sol. L’employeur avait cherché à le reclasser au sol, mais uniquement à des postes de catégorie inférieure. Le salarié ayant refusé les postes proposés, son employeur avait rompu son contrat de travail.

 

Le salarié avait alors invoqué la nullité de son licenciement, à juste titre selon la cour d'appel comme pour la Cour de cassation. Le licenciement reposait uniquement sur le fait que le salarié avait atteint 60 ans. Il était donc nul, car discriminatoire (c. trav. art. L. 1132-1 et L. 1132-4).

 

Ce jugement rappelle celui des cinq moniteurs de ski des ARCS 1800 où le tribunal de grande instance d’Albertville en date du 21 février 2012, a fait droit à la demande des cinq moniteurs : « le débrayage constitue une discrimination illicite fondée sur l’âge et la disposition doit être en conséquence retirée des statuts ».

 

Cass. soc. 4 avril 2012, n° 11-10706

 

mer.

11

avril

2012

Consommation de drogue : licenciement pour faute grave justifié

Un motif tiré de la vie personnelle d'un salarié peut justifier son licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Il a été jugé récemment, conformément à une jurisprudence constante, qu'un salarié appartenant au « personnel navigant commercial » d'une compagnie aérienne pouvait légitimement être licencié pour faute grave par l'employeur en raison de la consommation de produits stupéfiants entre deux vols.

Son contrat de travail stipulait une interdiction d'exercer ses fonctions sous l'emprise de la drogue. Le salarié a ainsi méconnu ses obligations contractuelles et fait courir un risque aux passagers.

Les juges, confortés dans leur décision par la Cour de cassation, ont donné tort au salarié en validant son licenciement pour faute grave.

 

En effet, la Cour de cassation rappelle qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (cass. soc. 3 mai 2011, n° 09-67464).

 


Cass. soc. 27 mars 2012, n° 10-19915

 

 

mar.

10

avril

2012

Les bourses étudiantes ne sont pas soumises à cotisations sociales

Les faits : L’Urssaf, à la suite d’un contrôle, avait réintégré dans l’assiette des cotisations sociales, le montant des bourses versées aux étudiants.

Les juges, ainsi que la Cour de Cassation ont annulé ce redressement.

Leur raisonnement s’appuie sur le fait que les bourses versées aux étudiants ne rémunèrent pas un travail avec un lien de subordination (il n’y a pas de contrat de travail). Aussi, ils ne sont pas au nombre des chercheurs titulaires d'une allocation de recherche.

Cass. civ., 2e ch., 16 février 2012, n° 11-10075

mar.

03

avril

2012

Un salarié peut refuser une mission en cas de désaccord sur le montant du remboursement forfaitaire

Dans le cadre de la convention collective « Syntec » ( Convention collective nationale des bureaux d’études techniques), l'employeur qui opte pour un remboursement forfaitaire des frais professionnels doit parvenir à un accord avec le salarié sur le montant de l'indemnité. A défaut, le salarié est en droit de refuser le déplacement professionnel.

Les faits : Un chef de projet sous contrat à durée indéterminée a refusé une nouvelle mission proposée par son employeur, au motif que, obligé de se déplacer temporairement dans une autre région, il devait bénéficier d'un remboursement de ses frais de déplacement.

Le salarié avait été licencié pour avoir refusé d'exécuter ce déplacement professionnel.

Il justifiait son refus au motif qu'aucun accord préalable n'avait pu être conclu entre lui et son employeur sur le montant de l'indemnité forfaitaire, en violation de la convention collective.

Les juges lui ont donné raison et l'employeur a été condamné à lui verser 22 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-12009