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ven.

27

janv.

2012

Congés payés : non-conformité du droit français au regard du droit communautaire

La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a tranché : la législation française ne peut pas imposer une durée minimale de 10 jours de travail effectif pour que le salarié s'ouvre des droits à congés.

En juin 2010, la Cour de cassation avait saisi la Cour de justice de l'Union européenne afin que celle-ci se prononce sur la conformité d'un certain nombre de points de la législation française en matière de congés payés au regard d'une directive européenne . La CJUE y répond dans une décision du 24 janvier.

 

La première question se rapportait à la règle selon laquelle le droit à congés payés des salariés n'est ouvert que si les intéressés totalisent 10 jours de travail effectif (c. trav. art. L. 3141-3). La CJUE répond que non, la condition liée à un travail effectif minimum prévue par le code du travail n'est pas conforme au droit communautaire. Les employeurs doivent donc considérer que cette condition n'est plus applicable (proposition de loi à venir).

 

La seconde question concernait les règles d'acquisition des congés payés au regard des absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail. Il s’agit dans ce cas précis, des arrêts de travail. À l'heure actuelle, les accidents de trajet, ainsi que les absences pour une maladie non professionnelle ne sont pas assimilés à du travail effectif (c. trav. art. L. 3141-5).

 

Les juges communautaires relèvent que la directive du 4 novembre 2003 n'opère aucune distinction entre les travailleurs absents pendant la période de référence en vertu d'un congé de maladie et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de cette période.

 

Par conséquent, "tout travailleur, qu'il soit en congé de maladie pendant ladite période de référence à la suite d'un accident survenu sur le lieu du travail ou ailleurs, ou à la suite d'une maladie de quelque nature ou origine qu'elle soit, ne saurait voir affecté son droit au congé annuel payé d'au moins quatre semaines".

Pour le calcul du congé principal égal à 4 semaines, l'article L 3141-5 du Code du travail n'est donc pas conforme à l'esprit de la directive communautaire.

 

 

En pratique, les employeurs qui souhaiteraient ne prendre aucun risque juridique et respecter les dispositions de la directive pourront considérer que :

- appliquer aux arrêts de travail liés à un accident de trajet le même régime que celui prévu en cas d'accident du travail pour l'acquisition des congés payés (a minima moins pour le congé principal de 4 semaines) ;

- les arrêts de travail liés à un accident ou à une maladie non professionnelle sont pris en compte pour l'acquisition des congés payés (a minima moins pour le congé principal de 4 semaines).

 

Cette jurisprudence de la CJUE sera certainement suivie d'une jurisprudence de la Cour de cassation.

 

Dans tous les cas, cette décision appelle le législateur français à intervenir afin de mettre le droit national en conformité avec la réglementation européenne et mettre au clair les règles à appliquer en entreprise.

 

jeu.

26

janv.

2012

Don de RTT : comment fonctionne la nouvelle loi ?

Suite au vote de l'Assemblée Nationale, il sera bientôt possible pour les salariés français de donner ses jours de repos à un collègue, parent d'un enfant malade.

La loi dite du don de RTT a été approuvée le mercredi 25 janvier par l’Assemblée Nationale. Grace à cette loi, il sera donc possible de faire don à un parent d’enfant malade, de ses RTT, jours de congé (à partir du 24e jour acquis) et autres heures supplémentaires ou de récupération.

 

Les modalités d'application de la loi :

D’après le texte "un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement à tout ou partie de ses jours de repos non pris (...) au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants".

 

Ainsi, moyennant la présentation d’un certificat médical, un parent d’enfant malade peut bénéficier des jours de repos de ses collègues, sous réserve de l’accord de l’entreprise. Le don de jours est anonyme et illimité en nombre sauf pour les congés payés. Un salarié doit garder 24 jours de congés pour lui mais pourra donner le reste. Cette loi concerne aussi bien le secteur public que le privé.

 

 

Ce texte de loi, soutenu par le député UMP Paul Salen après la drame d'une famille de sa circonscription. Un salarié de l'usine Badoit avait eu la peine de perdre son enfant atteint d'un cancer. Pour aider le père à accompagner son enfant, ses collègues lui avaient fait don de leurs jours de RTT, d'heures supplémentaires ou encore leurs jours de récupération. 170 jours lui avaient été crédités et validés par la direction. Un procédé jusqu'alors sans cadre législatif.

 

jeu.

12

janv.

2012

Âge du départ à la retraite : la réforme s'accélère

Le relèvement progressif de l'âge de départ en retraite s'accélère dans le cadre du plan d'équilibre des finances publiques. Partir à l'âge de 62 ans sera effectif non pas en 2018 mais dès 2017. Ceci repousse d'autant les départs à la retraite et, sans doute, les mises à la retraite.

Retraite à 62 ans dès 2017

 

La loi portant réforme des retraites avait programmé un relèvement progressif de l'âge de départ à la retraite . Le processus, commencé au 1er juillet 2011, s'étale sur plusieurs années.

 

L'âge légal de la retraite devait à l'origine atteindre 62 ans en 2018. Cet âge est avancé à 2017 pour les générations nées à partir de 1955 (loi 2011-1906 du 21 décembre 2011, art. 88-I, JO du 22 ; c. séc. soc. art. L. 161-17-2 modifié).

 

En pratique, les personnes nées sur la période 1952-1955 voient leur âge légal de départ en retraite reculer.

 

Un décret est nécessaire pour finaliser la réforme .

 

Âge de la retraite à taux plein

 

L'âge du départ à la retraite n'est pas le seul qui devrait se trouver concerné. Cette réforme devrait s'accompagner d'un ajustement similaire de l'âge à partir duquel tout assuré social bénéficie du taux plein, quelle que soit sa durée cotisée .

 

À l'heure actuelle, le calendrier prévoit, sur ce point, un relèvement progressif de l'âge de 65 ans à partir du 1er juillet 2016, de façon à passer à 67 ans en 2023. L'accélération du calendrier pourrait aboutir à passer à l'âge de 67 ans dès 2022.

 

Pour mémoire, cet accès au taux plein est une des conditions de la mise à la retraite d'un salarié par l'employeur.

 

jeu.

12

janv.

2012

Signer une pétition ne signifie pas forcément abuser de sa liberté d'expression

Le salarié qui signe une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, n'abuse pas de sa liberté d'expression.

Liberté d'expression dans et hors de l'entreprise. - Un salarié peut s'exprimer librement, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, pourvu qu'il n'abuse pas de cette liberté. Le cas échéant, l'employeur peut le sanctionner voire le licencier .

 

Avertissement pour cause de signature d'une pétition. - Un employeur a prononcé un avertissement à l'encontre d'un salarié au motif qu'il n'avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à son égard en signant une pétition.

 

Cet avertissement aurait dû être annulé par les juges. En effet, la signature d'une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié.

 

Cass. soc. 3 mai 2011, n° 10-14104