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mar.

31

juil.

2012

SMIC horaire à 9,40 € au 1er juillet 2012

Le SMIC horaire est revalorisé au 1er juillet 2012. Il passe de 9,22 € à 9,40 €.

Pour les jeunes salariés de moins de 18 ans ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité, le SMIC horaire est désormais de 7,52 € pour les moins de 17 ans et 8,46 € pour les jeunes âgés de 17 ans.

 

SMIC mensuel brut d'un salarié à 35 heures : 1 425,67 €.

 SMIC mensuel brut d'un salarié à 39 heures : 1 604,89 €

 

Décret 2012-828 du 28 juin 2012, JO du 29

 

mar.

24

juil.

2012

Condamnation d’un employeur au versement de Jours de RTT non pris

Les entreprises ayant signé un accord 35 heures et continuant d’appliquer un durée de travail supérieure peuvent attribuer des jours de RTT. Elles doivent alors en informer leurs salariés.

Dans cette affaire, un salarié qui avait démissionné a assigné son employeur en justice afin d'obtenir le paiement d'un rappel de salaire correspondant aux journées de RTT dont il n'avait pas bénéficié sur cette période (10 jours de RTT par an). Sa demande reposait sur le fait que son employeur ne l’avait pas informé des jours de RTT auxquels il pouvait prétendre.

 

Les juges sont allés dans son sens et ont condamné l'employeur à verser un rappel de salaire. Ils n’ont pas retenu l’argumentaire de l’employeur qui reposait sur le fait que le salarié, de par son statut de Directeur de Clinique, avait nécessairement connaissance de ces journées en raison de ses responsabilités.

 

Cass. soc. 16 mai 2012, n° 11-11732

 

 

jeu.

19

juil.

2012

L’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement

Il y a heures supplémentaires dès lors que les heures de travail au-delà de la durée légale ont été accomplies à la demande de l'employeur. Il en est de même lorsque ce dernier en a au moins tacitement admis la réalisation ou lorsque ce n’est que le résultat de la quantité ou de la nature du travail demandé au salarié. (cass. soc. 20 mars 1980, n° 78-40979, BC V n° 299 ; cass. soc. 30 mars 1994, n° 90-43246 D)

Dans cette affaire, la cour d'appel ne pouvait donc pas refuser la demande du salarié en se fondant sur une clause du contrat de travail stipulant qu'aucune heure supplémentaire ne pouvait être effectuée sans accord préalable et explicite de l'employeur, et en relevant que le salarié ne justifiait pas d'un tel accord. La Cour de cassation rappelle ici que l'accord implicite de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement.

 

Cass. soc. 16 mai 2012, n° 11-14580

 

jeu.

19

juil.

2012

Le congé de paternité ne peut être reporté par l’employeur

Le père salarié bénéficie d’un congé paternité après la naissance de son enfant. Le congé est de 11 jours calendaires (18 en cas de naissances multiples).

Ce congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance à condition que le salarié avertisse l'employeur de son intention de bénéficier de ce congé 1 mois avant le début de celui-ci. Le délai de 4 mois de prise du congé est toutefois reporté soit en cas d'hospitalisation de l'enfant, soit en cas de décès de la mère.

 

Dans cette affaire, les juges ont précisés qu'aucune autre cause de report n'était admise. Ainsi, l’employeur ne pouvait pas différer le congé de paternité justifié selon lui par les perturbations de fonctionnement de l’entreprise engendrées par ce congé. En conséquence, le refus du salarié d'accepter ce report ne peut être considéré comme fautif de sa part et justifie que le licenciement pour faute grave prononcé par l'employeur en raison de ce refus soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 31 mai 2012, n° 11-10282

 

mer.

18

juil.

2012

Le contrat à temps partiel peut être requalifié en temps complet s'il manque certaines mentions dans le contrat de travail

Un contrat de travail conclu à temps partiel doit être écrit et contenir un certain nombre de mentions obligatoires, telles que la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée de travail et sa répartition (c. trav. art. L. 3123-14).

En cas de litige, et si certaines mentions obligatoires n’ont pas été inscrites dans le contrat de travail, celui-ci peut alors être requalifié en contrat de travail à temps complet. Tel est le cas lorsqu'un contrat à temps partiel ne fixe :

- ni la durée minimale de travail,

- ni la répartition des heures de travail.

 

En l’absence d’informations sur la répartition des heures de travail, le salarié peut être tenu à être à la disposition de l’employeur en permanence.

 

Dans un tel contexte, il revient à l'employeur de prouver que le salarié travaille bien à temps partiel en définissant la durée et la répartition du travail.

 

Cass. soc. 30 mai 2012, n° 10-28713

 

mer.

18

juil.

2012

Un préavis conventionnel de 6 mois pour les cadres est justifié

Dans cette affaire, la convention collective prévoyait pour les cadres supérieurs et les cadres dirigeants bénéficiaient d'un préavis de départ de 6 mois, contre 1 mois pour les employés et 2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise.

Pour la cour d'appel, il n'y avait aucune raison objective d'accorder à une catégorie professionnelle déterminée, dans le cas présent, aux cadres supérieurs et dirigeants, un préavis plus long.

 

Or, la Cour de cassation estime quant à elle, que l’argumentation de l’employeur justifiait le recours à cette durée de préavis. En effet, cette dernière reposait sur le fait qu'il fallait plus de temps à un cadre supérieur ou un cadre dirigeant qu'à un employé ou un agent de maîtrise pour mettre en ordre les missions dont il avait la charge à son départ de l'entreprise et effectuer les transmissions nécessaires à son successeur.

 

Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27468

 

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