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jeu.

21

juin

2012

La recherche de reclassement s'effectue préalablement au licenciement pour motif économique

La recherche du reclassement d’un salarié sur un autre emploi doit être préalable à la procédure de licenciement pour motif économique. (c. trav. art. L. 1233-4).

Rappelons que le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant notamment d'une suppression d'emploi consécutive notamment à la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à des difficultés économiques.

La recherche d'un reclassement est un préalable au licenciement.

L’employeur qui produit, comme seul élément de preuve de recherche de reclassement, des lettres adressées à des entreprises du groupe et datées du jour du licenciement, ne justifie pas avoir mis en œuvre son obligation de reclassement.

Dans ce cas, l’employeur n’ayant pas tout fait pour reclasser le salarié, le licenciement de ce dernier est considéré comme sans cause réelle et sérieuse en cas de litige.

Cass. soc. 5 juin 2012, n° 10-27863

 

jeu.

21

juin

2012

Un CDD sans motif précis peut être requalifié en CDI

Un employeur peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD) pour une tâche précise et temporaire. Il doit être écrit et comporter la définition précise de son motif au risque d’être réputé conclu pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 1242-12).

Cette exigence vaut quel que soit le motif pour lequel ce contrat est conclu, y compris pour les CDD conclus en application de dispositions particulières destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de demandeurs d'emploi (c. trav. art. L. 1242-2).

 

Dans cette affaire, l'employeur avait, en effet, engagé un salarié en CDD « adultes relais » sans faire mention ni de cette qualification spécifique ni des dispositions légales afférentes à ce type de contrat. La relation de travail avait donc été requalifiée en CDI.

Cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10198

 

mer.

13

juin

2012

Un licenciement économique doit être justifié par des difficultés économiques réelles

Un licenciement économique doit résulter d'une suppression d'emploi, d'une transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail de son emploi refusée par le salarié (c. trav. art. L. 1233-3).

Dans ces 3 cas, le fait déclencheur repose sur des difficultés économiques qui peuvent entraîner une cessation d’activité ou une réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité.

 

Ces difficultés économiques peuvent entraîner un licenciement pour motif économique, uniquement si elles sont réelles et sérieuses.

 

Dans cette affaire, la seule baisse du chiffre d'affaires n’a pas été considéré comme suffisant pour caractériser l'existence de difficultés économiques.

 

En conséquence, le licenciement ainsi prononcé est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-10985

 

mar.

12

juin

2012

Temps d’habillage et de déshabillage : dans quelles conditions une contrepartie financière peut-être versée ?

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales (ou par le règlement intérieur, le contrat de travail, la convention collective …), le temps d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie (code du travail art. L.3121-3). Celle-ci peut être, soit sous forme de repos, soit financière.

Mais attention, si les salariés ont l’obligation de porter un vêtement de travail mais qu’il n’est pas obligatoire de procéder à l’habillage ou déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, l’employeur n’a pas d’obligation spécifique en matière de contrepartie.

C’était le cas dans cette affaire, où l’employeur a obtenu gain de cause, car les deux conditions cumulatives (les salariés soumis au port d'une tenue de travail et obligation de la revêtir et de l'enlever sur leur lieu de travail) n’étaient pas réunies.

Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-26317

 

ven.

08

juin

2012

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail présentée par le conseil du salarié est autorisée

Cette prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme particulier.

Le conseil du salarié peut donc la présenter à l'employeur au nom du salarié. La remise par un avocat avait ainsi déjà été admise (cass. soc. 4 avril 2007, n° 05-42847 D).

 

La Cour de cassation précise que la présentation de la prise d'acte par un conseil doit être adressée directement à l'employeur.

Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-15238

 

ven.

08

juin

2012

Avantages sociaux : le Pacs est-il équivalent au mariage ?

L’affaire n’est en fait pas tranchée et les juges ont renvoyé cette décision dans les mains de la Cour de justice de l'Union européenne

Dans cette affaire, un salarié pacsé réclamait le bénéfice d'avantages conventionnels prévus en cas de mariage (des jours de congés et une prime). Il évoquait une discrimination liée à son orientation sexuelle. En effet, n’ayant pas le droit de se marier, il ne pouvait avoir accès à ces avantages.

 

Pour examiner cette question, la Cour de cassation raisonne en deux temps.

 

La Cour de Cassation a constatée qu’en l'état actuel du droit français, le mariage n'est pas ouvert aux personnes de même sexe, qui peuvent seulement conclure un pacte civil de solidarité, sans que celui-ci leur soit toutefois réservé. Il en résulte que ces personnes ne peuvent pas bénéficier d'avantages qui ne sont accordés qu'aux salariés contractant un mariage.

 

Mais par ailleurs, une convention collective qui accorde des jours de congés et une prime aux seuls salariés se mariant prive de fait les personnes de même sexe qui concluent un pacs de ces avantages.

 

S'il est vrai que la loi prohibe les discriminations directes ou indirectes fondées sur l'orientation sexuelle (c. trav. art. L. 1132-1), la solution à rendre dans cette affaire dépend aussi, selon la Cour, de l'interprétation de cette disposition du code du travail au regard d'une directive européenne sur l'égalité de traitement (dir. 2000/78/CE du 27 novembre 2000, art. 2§2, b).

 

Pour trancher ce point, la Cour de cassation a décidé de saisir la Cour de justice de l'Union européenne d'une question préjudicielle sur l'interprétation à retenir de cette directive.

 

Affaire à suivre ...

Cass. soc. 23 mai 2012, n° 10-18341

 

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mer.

06

juin

2012

Heures supplémentaires : quelles preuves apporter en cas de litige ?

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve revient aussi bien à l'employeur qu'au salarié (c. trav. art. L. 3171-4).

Mais c’est au salarié d’apporter d’abord la preuve des heures supplémentaires effectuées ont il réclame le paiement. Ensuite, l'employeur doit fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement réalisés par le salarié.

 

Dans cette affaire, les premiers juges avaient rejeté la demande d'un salarié, cadre au sein d'une concession automobile, en paiement d'heures supplémentaires. Pour étayer sa demande, , le salarié avait fourni ses bulletins de paye, les horaires d'ouverture de l’entreprise, un agenda de 2007 et 3 attestations émanant de collègues de travail.

 

Pour débouter l'intéressé, les juges avaient conclu que les éléments fournis par le salarié, qui se bornait à procéder à des calculs théoriques et forfaitaires à partir d'un volume d'heures hebdomadaires qui ne correspondaient même pas aux horaires qu'il prétendait avoir effectués, étaient totalement insuffisants pour étayer sa réclamation, laquelle ne présentait pas de caractère suffisamment fiable et crédible.

 

A tort pour la Cour de cassation, selon laquelle les juges du fond, en se fondant sur les seuls éléments apportés par le salarié, avaient inversé la charge de la preuve.

Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-27646 D

 

mer.

06

juin

2012

Activités professionnelles autorisées pour un salarié en CSP suite à un licenciement économique

Une circulaire Unédic fait le point sur les aménagements apportés au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) par les partenaires sociaux (avenant n° 1 du 3 février 2012 portant modification de l'article 13 de la convention relative au CSP du 19 juillet 2011). L'application en a été rendue obligatoire par un arrêté d'agrément (arrêté du 24 avril 2012, JO 8 mai).

Les modifications apportées concernent conditions dans lesquelles le bénéficiaire du CSP peut reprendre une activité professionnelle en entreprise en cours de dispositif. En effet, chaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place

pour faciliter le retour rapide de l’intéressé à un emploi durable.

 

Au cours de son CSP, le bénéficiaire peut réaliser plusieurs périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée (C. trav., art. L. 1241-1 et sv.) ou de contrat de travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-1 et sv.).

Chaque contrat est renouvelable une fois avec le même employeur ou la même entreprise utilisatrice.

Chaque reprise doit avoir une durée minimale de quatorze jours ou de deux semaines (dix jours travaillés).

Le cumul total de l’ensemble de cette ou ces période(s) d’activité ne peut excéder six mois,renouvellement inclus.

Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité ou de l’agence d’emploi et son contrat de sécurisation professionnelle est suspendu. En conséquence, son allocation de sécurisation professionnelle cesse de lui être versée dans la période d’emploi

(Circulaire Unédic n°2011-36, Titre II, point 2.3.3.).


La circulaire précise les activités professionnelles qui ne sont pas visées. Ainsi le CSP est interrompu pour les reprises d'emploi sous forme, notamment :

- de contrat de travail à durée indéterminée ;

- de CDD ou de contrat de travail temporaire d'une durée inférieure à 14 jours ou à 2 semaines (10 jours travaillés) ou dont la durée excède 6 mois ;

- de création ou reprise d'entreprise ;

- d'exercice d'une activité professionnelle non salariée.

 

Enfin, la circulaire rappelle qu'en cas de rupture durant la période d'essai d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée supérieure à 3 mois, le CSP et le versement de l'allocation peuvent être repris si la durée du dispositif n'est pas expirée.

Circulaire Unédic 2012-11 du 14 mai 2012

 

 

 

mar.

05

juin

2012

Le calcul de l’indemnité de rupture des journalistes est constitutionnel

L’indemnité de licenciement pour un journaliste professionnel correspond à 1 mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté, dans la limite de 15 mois de salaire (c. trav. art. L. 7112-3 et D. 7112-1). Lorsque le journaliste a plus de 15 ans d'ancienneté, c'est à une commission arbitrale qu'il appartient de fixer le montant de l'indemnité (c. trav. art. L. 7112-4).

En cas de faute grave ou de fautes répétées, cette même commission arbitrale est seule compétente pour réduire ou supprimer le montant de l'indemnité due au salarié, quelle que soit son ancienneté (c. trav. art. L. 7112-4, al. 5).

 

Cette indemnité de rupture est différente par rapport à l'indemnité légale de licenciement des autres salariés qui est de 1/5 de mois par année d'ancienneté, majorée de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté, sous réserve d'avoir une ancienneté minimale d'un an (c. trav. art. L. 1234-9 et R. 1234-2).

 

À l'occasion d'un litige l'opposant à un ancien salarié, un employeur a soulevé une question prioritaire de constitutionnalité, estimant qu'il y avait là une violation du principe d'égalité des citoyens devant la loi.

 

Or le Conseil constitutionnel a déclaré, contrairement à la question soulevée par l’employeur, que le régime d'indemnisation particulier des journalistes ne violait pas la Constitution (les journalistes ayant un régime spécifique du fait de la nature particulière de leur travail car ils sont placés dans une situation différente de celle des autres salariés).

 

Conseil constitutionnel, décision 2012-243/244/245/246 QPC du 14 mai 2012, JO du 15

 

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mar.

05

juin

2012

Rupture conventionnelle : Le versement d'allocations de chômage n’est pas automatique

Si une rupture conventionnelle n'est pas homologuée par l'administration, le pôle emploi peut refuser le versement des allocations de chômage. La procédure d'homologation est en effet une condition substantielle de validité de la rupture conventionnelle selon la cour d'appel de Paris.

En effet, les juges rappellent que si une convention de rupture conventionnelle n’est pas homologuée par le DIRECCTE ou autorisée par l’inspecteur du travail (pour les salariés protégés), celle-ci est considérée comme volontaire et ne donne donc pas droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi de l’assurance chômage.

De plus, la convention de rupture conventionnelle doit respecter toutes les conditions requises (Code du Travail art. L. 5421-1 et L. 5422-1 ; règlt ass. chôm. du 6 mai 2011, art. 4 ; circ. Unédic 2011-25 du 7 juillet 2011, fiche 1).

CA Paris, n° 11/06828, pôle 02, ch. 02 du 6 avril 2012

 

lun.

04

juin

2012

Fichiers personnels sur un ordinateur professionnel

L'employeur peut ouvrir, en l’absence du salarié, les fichiers professionnels enregistrés sur l'ordinateur qu'il met à la disposition de celui-ci pour prouver l'utilisation abusive qu'il en a faite. En revanche, les fichiers personnels sont protégés. L'employeur peut néanmoins accéder à ces fichiers en présence de l'intéressé ou après l'avoir dûment appelé. Il ne peut le faire en son absence ou sans l'avoir convoqué que si un risque ou un événement particulier le justifie (cass. soc. 17 mai 2005, n° 03-40017).

Afin de les distinguer, comment le salarié peut-il les nommer ?

Suite à différentes affaires, il semble que seule la mention « personnel » donne un caractère privé aux répertoires détenus par un salarié sur son ordinateur professionnel, ceux-ci étant inaccessibles à l'employeur.

Ainsi, un fichier nommé « mes documents » ou « nom de famille » ne lui confère pas un caractère personnel.

 

Cass. soc. 21 octobre 2009, n° 07-43877,

Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-13884

 

lun.

04

juin

2012

Peut-on contester l’avis d’inaptitude du médecin du travail

Lorsque l’on est déclaré inapte par le médecin du travail, le salarié ou son employeur peuvent contester cette décision en exerçant un recours devant l'inspecteur du travail (c. trav. art. L. 4624-1).

Ce recours peut être exercé après le licenciement, cependant, à compter du 1er juillet 2012, cette procédure devra être déclenchée dans les deux mois qui suivent l'avis médical d'inaptitude (c. trav. art. R. 4624-35 nouveau).

CE 2 mai 2012, n° 351129