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jeu.

31

mai

2012

Dénonciation d’un usage : l’employeur doit respecter la procédure

L’entreprise qui veut supprimer un usage en a le droit, mais doit respecter la procédure suivante : il doit informer les représentants du personnel du projet de suppression de l'usage, informer par écrit chaque salarié concerné par ce projet et laisser un délai de préavis suffisant pour permettre d'éventuelles négociations.

Si l’employeur ne respecte pas tous les aspects de la procédure, les salariés peuvent l’obliger à maintenir l’usage (ils devront intenter une action en justice).

Cela a été le cas dans une affaire récente où un employeur voulait dénoncer une prime.

Celui-ci n’a pas respecté un délai suffisant de préavis entre l'envoi de la lettre de dénonciation et la suppression de l'usage, ce qui ne permettait pas d'envisager de réelles négociations avec les représentants du personnel.

Cass. soc. 3 mai 2012, n° 10-20738 D

 

 

jeu.

31

mai

2012

Régime de prévoyance collectif et obligatoire : dispense d’affiliation

Lorsqu'un régime de prévoyance collectif et obligatoire est mis en place dans une entreprise, l'ensemble des salariés doit y adhérer, sous réserve de plusieurs exceptions. La liste des cas de dispense admis a été révisée en janvier 2012 (décret 2012-25 du 9 janvier 2012, JO du 11).

Ainsi, la dispense peut jouer au profit des salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations servies :

 

- dans le cadre d'un autre régime collectif et obligatoire « exonéré » (c. séc. soc. art. L. 242-1)

- par le régime local d'assurance maladie d'Alsace-Moselle (c. séc. soc. art. D. 325-6 et D. 325-7) ;

- par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières (IEG) (décret 46-1541 du 22 juin 1946) ;

- dans le cadre du régime facultatif de protection sociale complémentaire des fonctionnaires d'État (décret 2007-1373 du 19 septembre 2007) ou des collectivités territoriales (décret 2011-1474 du 8 novembre 2011) ;

- par un régime facultatif applicable aux travailleurs non-salariés, dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi « Madelin ».

Arrêté du 26 mars 2012, JO 8 mai

 

 

lun.

21

mai

2012

La durée des périodes d'essai ne peut pas être exagérée

La convention 158 de l'organisation internationale du travail (OIT), interdit des périodes d'essai d'une durée « déraisonnable ».

Or les employeurs peuvent appliquer des périodes d'essai plus longues que celles prévues par le code du travail lorsque ces périodes résultent d'un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 (c. trav. art. L. 1221-21). Mais ils doivent cependant respecter la convention ci-dessus mentionnée.

 

Dans une affaire, la Cour de cassation avait jugé déraisonnable une période d'essai d'un an (cass. soc. 4 juin 2009, n° 08-41359, BC V n° 146) puis une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois (cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-17945).

 

Aujourd'hui, la Cour est allée plus loin. Elle vient de juger comme déraisonnable une période d'essai de 6 mois sans renouvellement prévue pour une salariée engagée en tant qu'assistante commerciale dans une banque. Par cet jugement, la Cour de Cassation réduit sérieusement la possibilité de dérogation accordée aux accords de branche.

Cass. soc. 10 mai 2012, n° 10-28512

 

lun.

21

mai

2012

Lundi de Pentecôte travaillé ou pas ?

Le Lundi de Pentecôte tombe cette année le 28 mai. Depuis 2008, ce jour n'est plus la journée de solidarité par défaut et est redevenu un jour férié ordinaire (code du Travail art. L. 3133-8). Les entreprises qui le souhaitent peuvent toutefois continuer à fixer la journée de solidarité à cette date.

Si vous ne travaillez pas le Lundi de Pentecôte, et que vous êtes mensualisés, vous bénéficiez du maintien de votre rémunération, sous réserve d'avoir au moins 3 mois d'ancienneté (c. trav. art. L. 3133-3).

Si vous travaillez le Lundi de Pentecôte, aucune majoration de salaire n'est en principe due par votre employeur (votre salaire brut sera le même que d’habitude), sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable.

 

ven.

18

mai

2012

Changement de lieu de travail imposé au salarié

Les juges énoncent que le fait d’affecter un salarié dans un autre établissement situé dans le même secteur géographique n’entraîne pas de modification du lieu de travail et constitue un simple changement des conditions de travail.

 

Le changement de lieu de travail d’un salarié n’a pas les mêmes conséquences selon que ce dernier change ou non de secteur géographique :

- Si le salarié reste dans le même secteur géographique, il ne s’agit que d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut décider unilatéralement ;

- Si le salarié change de secteur géographique, il s’agit d’une modification du contrat de travail et l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.

(cass. soc. 3 juin 2003, n° 01-43573 ; cass. soc. 15 mars 2006, n° 02-46496, ).

 

 

Notion de secteur géographique. - Cette notion varie selon les circonstances. Il faut en effet tenir compte de divers paramètres, tels que la distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail, la desserte par les transports en commun, la densité du réseau routier, etc. (cass. soc. 21 décembre 2006, n° 05-42979 ; cass. soc. 27 septembre 2006, n° 04-47005 ; cass. soc. 25 janvier 2006, n° 04-41763 ; cass. soc. 15 juin 2004, n° 01-44707 ).

 

Dans cette affaire, deux salariées avaient refusé le transfert de leur contrat, intervenu à la suite de la fermeture de la maison de retraite où elles travaillaient et du transfert de l'activité dans un nouvel établissement. Selon ces salariées, il y avait nécessairement changement de secteur géographique, compte tenu des contraintes de transport suscitées par ce transfert.

 

Or, les juges ont relevé que 19 km séparaient l'ancien et le nouveau lieu de travail. Compte tenu de cette faible distance, ils ont considéré que les salariées restaient dans le même secteur géographique et que le transfert s'analysait en une simple modification des conditions de travail. Leur refus était donc fautif et justifiait leur licenciement.

Cass. soc. 12 avril 2012, n° 11-15971

 

 

 

jeu.

10

mai

2012

Chômage partiel : accord destiné à atténuer les effets du chômage partiel

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 13 janvier 2012 sur le chômage partiel vient d'être agréé. Il vise à simplifier les différents éléments constitutifs du dispositif de chômage partiel afin de le rendre plus accessible.

Base de calcul de l'allocation conventionnelle prévue par l'ANI du 21 février 1968. -

En conséquence, l'allocation conventionnelle de l'ANI du 21 février 1968 est calculée sur la base de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (article L-3141.22 du code du Travail), ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail.

 

En pratique, les primes entrant dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés sont ainsi prises en compte pour le calcul des allocations conventionnelles.

 

Acquisition des congés payés : prise en compte des périodes de chômage partiel. - Les périodes de chômage partiel sont prises en compte en totalité pour l'acquisition des droits à congés payés, à partir de la période de référence en cours à la date de la signature de l'accord.

 

Épargne salariale : Afin de neutraliser les effets du chômage partiel sur la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition y est fonction des salaires perçus , il convient de prendre en compte les salaires que les intéressés auraient perçus s’ils n’avaient pas été en chômage partiel, pour procéder à cette répartition.

 

Autres mesures : Par ailleurs, l'accord demandait aux pouvoirs publics d'assouplir certains aspects de la réglementation sur le chômage partiel, demandes qui ont été relayées par les décrets de début 2012 :

- De permettre, dans le cadre d’une convention, de réaliser pendant les heures de réduction d’activité, des actions de formation, bilan de compétence ou VAE. Dans ce cas, l’indemnité de chômage partiel sera portée à 100% de son salaire net,

- de réduire à 10 jours le délai d'instruction des demandes d'allocation spécifique de chômage partiel,

- De maintenir à 1000 heures le contingent annuel d’heures de chômage partiel.

 

Entrée en vigueur : Sous réserve de la règle propre à la disposition relative à l'acquisition des congés payés, cet accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique :

- depuis le 6 mars 2012 dans les entreprises adhérentes du MEDEF, de la CGPME et de l'UPA (selon nos informations, cet accord aurait été déposé le 5 mars) ;

- depuis le 9 mai 2012 pour les autres employeurs entrant dans le champ d'application de l'accord.

 

Arrêté du 4 mai 2012 portant agrément de l'accord national interprofessionnel du 13 janvier 2012 sur le chômage partiel, JO du 8 mai 2012

 

 

mer.

09

mai

2012

Contrat de professionnalisation : si absence de formation, transformation du contrat en CDI

Lorsque l'employeur ne forme pas un salarié en contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il s'expose à voir ce contrat résilié par les juges.

L'employeur s'engage, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

Dans cette affaire, un salarié, secrétaire réceptionniste, avait conclu un contrat de professionnalisation à durée indéterminée avec son employeur pour préparer un diplôme de clerc expert.

 

Il a demandé en justice et obtenu la résiliation judiciaire de ce contrat et la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes. L'employeur avait en effet manqué à son obligation de formation en affectant le salarié exclusivement à des tâches de secrétariat.

 

La Cour de cassation a confirmé sa condamnation en affirmant que « ce manquement était de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ».

 

S'agissant d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée, il avait été jugé que le défaut de formation entraîne sa requalification en contrat à durée indéterminée (cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-42815, BC V n° 233).

 

Cass. soc. 12 avril 2012, n° 11-13182

 

mar.

08

mai

2012

Accident du travail : l'entreprise est-elle pénalement responsable ?

Très clairement, le Code du Travail précise la responsabilité du chef d'entreprise qui doit prendre et mettre en oeuvre "les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l'établissement, y compris celle des travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés".

 

Lorsque le chef d'entreprise a négligé de manière délibérée de prendre des mesures de prévention et qu'il est ainsi à l'origine d'un accident du travail, la victime de cet accident peut engager des poursuites pénales à l'encontre de son employeur et peut obtenir, s'il a gain de cause, des prestations "Accident du travail" majorées mais aussi des dommages-intérêts.

 

Dans cette affaire, une cour d'appel avait condamné une société pour blessures involontaires et infraction à la sécurité des travailleurs après avoir constaté que la victime, qui avait été blessée par une pelle mécanique sur un chantier, n'avait pas bénéficié d'une formation pratique et appropriée sur les risques occasionnés par le fait de travailler à proximité d'un gros engin de chantier (c. trav. art. L. 4141-1 et L. 4741-1).

 

Or, pour la Cour de cassation, cela ne suffisait pas. Certes, il y avait eu des manquements en matière de formation, mais ceux-ci résultaient-ils de l'abstention d'un des organes ou représentants de la société et avaient-ils été commis pour le compte de cette même société ? N'ayant pas répondu à cette question, la cour d'appel ne pouvait pas condamner pénalement la société.

Cass. crim. 11 avril 2012, n° 10-86974

 

mer.

02

mai

2012

CE et bons d’achats de rentrée scolaire : nouveauté 2012

Les bons d'achat remis par les comités d'entreprise ou par l’employeur directement (dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise ), à l'occasion de la rentrée scolaire, aux salariés dont les enfants sont scolarisés peuvent être exonérés du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Cette exonération n’est applicable que pour les enfants ayant jusqu'à 19 ans inclus dans l'année civile d’attribution (lettre circulaire n° 1996-94 du 3 décembre 1996).

Toutefois, pour tenir compte de l'allongement de la durée des études scolaires et universitaires, il est admis, à compter du 1er janvier 2012, que les bons d’achat attribués par le comité d’entreprise au titre de la rentrée scolaire ou de la poursuite d'études supérieures des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année civile d’attribution sont exclus de l’assiette des cotisations et contributions sociales, sous réserve de la justification du suivi de scolarité.

 

Cette limite d’âge s’applique également aux prestations du comité d’entreprise allouées dans le cadre de l’aide aux vacances.

 

Pour mémoire :

Si la valeur cumulée des bons d'achat et cadeaux sur une année et par salarié n'excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (152 € en 2012), ces bons d'achat et cadeaux sont exonérés de cotisations, quels que soient les événements auxquels ils se rattachent.

 

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il convient de vérifier si le bon d’achat répond simultanément aux 3 conditions suivantes :

- être attribué en relation avec un événement (le salarié doit être concerné par celui-ci),

- avoir une utilisation déterminée,

- être d’un montant conforme aux usages.

 

Lorsque ces conditions ne sont pas simultanément remplies, le bon d’achat est soumis à charges sociales sur le bulletin de salaire pour son montant global.

www.urssaf.fr, information du 26 avril 2012