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ven.

30

mars

2012

Un licenciement économique non justifié en cas de recrutement, peu de temps avant, d’un salarié exerçant les mêmes fonctions.

Les difficultés économiques invoquées par un employeur pour licencier un salarié ne sont pas établies dès lors qu'un autre salarié a été embauché pour exercer les mêmes fonctions, peu de temps avant l'engagement de la procédure de licenciement.

Les faits : Mr X a été engagé en qualité de négociateur immobilier et a été licencié quelques mois après pour motif économique. L'employeur a, dans la lettre de licenciement, expressément invoqué « la crise financière internationale, laquelle rend très difficile le financement des projets de nos clients par son caractère brutal, nous oblige à réviser notre stratégie et à comprimer nos charges ».

Une cour d'appel a estimé que les difficultés économiques invoquées par la société n'étaient pas établies au jour du licenciement, car moins d'un avant d'engager la procédure, l'employeur avait embauché un autre salarié aux mêmes fonctions.

 

L'employeur a contesté cette interprétation : les difficultés économiques ont été constatées en même temps que le krach boursier d'octobre 2008 et dans les jours suivants, postérieurement à la date d'embauche.

 

Ce qu'il faut retenir : La Cour de cassation confirme l'arrêt de la cour d'appel : en appréciant l'ensemble des circonstances de la rupture, elle a pu déduire du recrutement d'une salariée exerçant les mêmes fonctions peu de temps avant l'engagement de la procédure de licenciement que les difficultés économiques invoquées par l'employeur n'étaient pas établies au jour du licenciement.

 

Cass. soc. 14 mars 2012, n° 11-10898 D

 

jeu.

29

mars

2012

Les possesseurs de la carte bleue européenne ont droit à l’assurance chômage

La carte bleue européenne (titre de séjour), réservée aux étrangers hautement qualifiés a été instaurée par la loi relative à l'immigration de 2011.

Les titulaires de cette carte peuvent être inscrits comme demandeurs d'emploi et bénéficier de l'assurance chômage en cas de perte involontaire d'emploi.

Décret 2012-418 du 23 mars 2012, JO du 29

 

jeu.

29

mars

2012

Un changement d'horaires ne peut pas remettre en cause le repos dominical

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut, en principe, modifier la répartition de l'horaire de travail d'un salarié.

Mais, une nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser.

 

Il appartient à l'employeur d'établir l'acceptation, par le salarié, de la modification de son contrat, laquelle ne saurait résulter de la seule poursuite, par lui, du travail.

La Cour de cassation rappelant dans cette affaire que le simple fait de travailler aux nouvelles conditions ne vaut pas acceptation de la modification du contrat de travail.

Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-12846

 

mer.

28

mars

2012

Le reclassement suite à une inaptitude physique doit être adapté aux capacités professionnelles du salarié

L'employeur qui envisage de reclasser sur un autre emploi un salarié déclaré inapte à son poste doit préalablement s'assurer que ce nouvel emploi est adapté aux capacités professionnelles du salarié. Si le poste de reclassement nécessite une formation initiale autre que celle acquise par le salarié et qu’il est suivi d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, ce dernier peut être jugé comme nul.

Les faits : Dans cette affaire, un magasinier cariste a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail suite à un accident du travail,.

 

Il a alors été reclassé sur un poste de guichetier, avec avis conforme du médecin du travail et des délégués du personnel. Environ 2 mois après, son employeur l’a licencié pour « inaptitude au poste de guichetier et insuffisance professionnelle ».

 

Le salarié a finalement obtenu l'annulation de son licenciement.

 

En effet, en cas d'inaptitude diagnostiquée par le médecin du travail, le code du travail impose à l'employeur de rechercher « un autre emploi approprié à ses capacités », en prenant en compte les préconisations du médecin du travail, sachant que cet emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (c. trav. art. L. 1226-10).

 

En l’espèce, le poste de reclassement nécessitait une formation initiale appropriée.

Les juges ont donc donné raison au salarié. L'emploi de reclassement n'était pas approprié à ses capacités. Peu importe le fait que l'employeur ait formé l'intéressé durant 45 jours. Cette formation avait de toute façon été inefficace puisque c'est une formation initiale qui faisait défaut au salarié, lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité.

 

Le licenciement a ainsi été jugé nul, l'employeur n'avait donc pas rempli correctement son obligation de reclassement.

Cass. soc. 7 mars 2012, n° 11-11311

 

 

mar.

27

mars

2012

Comparaison du salaire au SMIC : prise en compte de la prime de pause ?

La Cour de Cassation dit clairement : Non, il ne faut pas prendre en compte la prime de pause pour la comparaison du salaire versé au SMIC. Ceci car seuls les éléments de salaire rémunérant du temps de travail effectif doivent être pris en compte. Une prime de pause n'étant pas allouée en contrepartie de temps de travail effectif, les salariés ne se trouvant pas à la disposition de leur employeur, est donc exclue du salaire devant être comparé au SMIC.

Les faits. - Dans deux sociétés de la grande distribution, les salariés percevaient une prime pendant leurs temps de pause. Dans les deux cas, l'employeur prenait en compte cette prime pour considérer que les salariés étaient bien rémunérés au SMIC.

 

Pas de prime de pause pour assurer le niveau du SMIC. - La Cour de cassation a relevé que pendant les pauses, les salariés n'étaient pas à la disposition de l'employeur et qu’il ne s’agissait donc pas de travail effectif. L'employeur ne pouvait donc pas inclure cette prime de pause dans les éléments de salaire pris en compte pour s'assurer que les salariés percevaient le SMIC.

Cass. soc. 21 mars 2012 n° 10-27425 ; cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-21737

 

 

mar.

27

mars

2012

Entrée en vigueur de la fiche pénibilité

La fiche pénibilité est entrée en vigueur le 1er février 2012. Rebaptisée « fiche de prévention des expositions aux facteurs de risques professionnels », elle s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Salariés visés :

L’employeur doit rédiger une fiche de prévention des expositions pour chaque salarié exposé à certains facteurs de risques professionnels, définis par décret (c. trav. art. L. 4121-3-1). Peu importe l’effectif de l’entreprise.

Tout salarié exposé à partir du 1er janvier 2012 doit faire l’objet d’une fiche de prévention. Sont donc exclus les salariés qui ont par le passé été exposés à ces facteurs de risques, mais ne le sont plus au 1er janvier 2012.

 

Rédaction de la fiche pénibilité :

Cette fiche indique (c. trav. art. D. 4121-6 nouveau) :

- les conditions habituelles d’exposition appréciées, notamment, à partir du document unique d’évaluation des risques (DUER), ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ;

- la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;

- les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.

 

Le salarié peut demander la rectification des informations qui y figurent .

 

L’employeur communique chaque fiche au service de santé au travail, qui la transmet au médecin du travail.

 

L’employeur doit communiquer au salarié une copie de cette fiche:

- lors de son départ de l’établissement ;

- en cas d’arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

- en cas d’arrêt de travail d’au moins 3 mois consécutif à une maladie ou à un accident non professionnels ;

- à la suite d’une déclaration de maladie professionnelle.

S’ils en font la demande, l’employeur doit aussi transmettre la fiche aux ayants-droit du salarié, en cas de décès de ce dernier.

 

 

jeu.

22

mars

2012

La clause de non-concurrence est due, même en cas de démission

A partir du moment où son contrat de travail contient une clause de non-concurrence, le salarié doit percevoir l'indemnité correspondante. Que la rupture soit un licenciement, une rupture conventionnelle, un départ négocié, etc …, le montant de celle-ci doit être identique.

L'employeur ne peut pas moduler le montant de cette indemnité en fonction du motif de rupture.

 

Ainsi, il n'a pas le droit de verser une indemnité minorée sous prétexte que le salarié a démissionné. Si tel est le cas, il doit être condamné à verser la totalité de l'indemnité. La stipulation du contrat de travail minorant la contrepartie financière est alors « réputée non écrite ».

En revanche, en ce cas, le salarié ne peut pas obtenir l'annulation de la clause de non-concurrence assortie d'une indemnité moindre. Il reste soumis à l'obligation de non-concurrence et ne peut que réclamer un rappel d'indemnisation aux prud'hommes.

Cass. soc. 25 janvier 2012, n° 10-11590

 

mer.

21

mars

2012

Discrimination ethnique : le retard de carrière doit être compensé

L'employeur qui ne parvient pas à donné de raisons objectives qui auraient pu justifier le retard d'avancement de carrière invoqué par un salarié, par rapport aux autres membres du personnel se trouvant dans une situation comparable, est étranger à toute discrimination ethnique, risque d'être condamné à devoir l'indemniser. Dans cette affaire, les dommages et intérêts se sont élevés à près de 250 000 €.

Les faits - Un salarié travaillant au sein de la société Renault depuis 1970 et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef de projet de l'organisation informatique d'une direction de la société, réclamait à son employeur des dommages et intérêts en réparation de la discrimination dont il estimait avoir été victime dans l'avancement de sa carrière (promotion, rémunération, mutation...), en raison de son origine et de son appartenance ethnique.

 

Les juges ont constaté que la discrimination raciale était établie. L’employeur n’avait pas donné de raisons objectives qui auraient pu justifier le retard important subi par le salarié dans le déroulement de sa carrière, par rapport à d’autres salariés se trouvant dans une situation comparable.

Ce qu’il faut retenir : L’article L. 1132-1 prohibe toutes les discriminations dans les relations de travail, à l’exception de la discrimination syndicale qui fait l’objet d’une autre disposition. Selon cet article, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] notamment en matière de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son […] de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race […] ».

 

 

L'intérêt de cet arrêt. - Cette solution n'est pas nouvelle. Mais cette décision mérite néanmoins d'être signalée dans la mesure où les arrêts portant sur une discrimination ethnique sont relativement rares.

 

Le MRAP indemnisé. - Par ailleurs, le Mouvement contre le racisme et pour l'amitié entre les peuples (MRAP) était également partie à l'instance. Les juges lui ont alloué une indemnité spécifique de 3 000 € en réparation de l'atteinte directe aux valeurs correspondant à son seul objet social.

Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-19505

 

mar.

20

mars

2012

Forfait jours : l'accord collectif doit assurer au salarié le temps de repos nécessaire pour ménager sa santé.

Conclure un forfait annuel en jours suppose que cette possibilité soit ouverte par un accord collectif. Mais, pour que de tels forfaits soient valables, encore faut-il que ces dispositions conventionnelles assurent la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés par ces forfaits.

Les faits - un salarié cadre, engagé par une société dont l’activité relève de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, a été engagé par un contrat de travail qui stipulait une convention de forfait en jours, en application d’un accord collectif de branche de l’industrie chimique, et également en application d’un accord d’entreprise..

 

Le salarié ayant saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, les juges ont été amenés à se prononcer sur la validité de la convention de forfait annuel en jours.

 

Conditions de validité d'un forfait annuel en jours. - Pour être valable une convention de forfait annuel en jours doit être prévue par un accord collectif applicable dans l'entreprise que celui-ci ait été conclu au niveau de la branche, l'entreprise ou l'établissement (c. trav. art. L. 3121-39).

 

Pour la Cour de cassation, le système de forfait jours, par nature dérogatoire aux règles habituelles de durée du travail, doit respecter le droit à la santé et la sécurité des travailleurs.. Par ailleurs, l'accord collectif doit comporter des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

 

En l'espèce, ni l'accord de branche ni l'accord d'entreprise ne fixaient les garanties minimales permettant d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié au forfait.

 

 

Conséquences d'un forfait invalidé. - A défaut d’un écrit précis sur les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés, ainsi que sur la nécessité d’un entretien annuel d’activité, cette convention de forfait jours est privée d’effet et le salarié peut réclamer des heures supplémentaires.

Le salarié concerné peut donc, s'il y a lieu, prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-19807

 

ven.

16

mars

2012

La rupture conventionnelle ne peut être signée avant la visite de reprise du salarié et ne doit pas être précipitée

L'employeur et le salarié peuvent convenir de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle. Il s'agit d'une rupture d'un commun accord qui suppose, notamment, l'accord libre et non vicié du salarié. Ce n'est pas le cas s'il est obtenu lors d'un entretien le jour de sa reprise de travail après un arrêt de plusieurs mois.

Les faits : Une salariée en arrêt de travail pour maladie conclu, le jour de son retour, une convention de rupture conventionnelle homologuée par la DPTEFP.

La salariée a ensuite saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en nullité de la convention pour vice du consentement.

 

Après avoir rappelé les dispositions de l'article L. 1237 - 11 du code du travail et l'exigence du consentement libre des parties à la signature de la convention, la cour d'appel constate qu'à la date de signature de l'accord la salariée n'avait pas repris son travail, ce qui exclue :

- d'une part que la salariée ait pris l'initiative de la rupture conventionnelle,

- d'autre part qu'elle ait été en mesure de se faire assister lors de l'entretien.

 

La cour en conclu que la salariée est bien fondée à invoquer « une situation de contrainte,(…) la rupture amiable étant ainsi intervenue en période de suspension de contrat de travail sans que la salariée soit mise en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir ».

 

Priorité est ici donnée par les juges au consentement libre du salarié, ce qui n'est pas le cas si la salariée n'a pas été en mesure de se faire assister, notamment lorsque la salariée n’avait ni été informée de l’objet de l’entretien, ni mise en situation de se faire assister.

Cela a induit pour les juges une précipitation excluant un consentement libre et éclairé du salarié. En conséquence, la rupture conventionnelle n’était pas valable.

(Cour d'appel d'Amiens 5ème Chambre sociale 11 janvier 2012 n°: 11/00555)

 

lun.

12

mars

2012

Un forfait jour des cadres non contractualisé peut être considéré comme du travail dissimulé

 

Quand l'absence de mention sur le bulletin de paye vaut travail dissimulé.

La mention, de manière intentionnelle, sur un bulletin de salaire, d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (c. trav. art. L. 8221-5).

 

Le caractère intentionnel du délit doit impérativement être établi.

 

Depuis l'arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 29 juin 2011 sur la licéité du régime des forfaits-jours applicables aux cadres, la Haute Juridiction n'a de cesse de définir les conséquences de l'absence d'encadrement contractuel du dispositif.

 

La dernière décision a été rendue le 28 février 2012.

Dans cette affaire, une entreprise employait mr X., en qualité de cadre responsable de production à temps partiel depuis le 4 décembre 2000 et qui est licencié pour insuffisance professionnelle le 24 juillet 2007.

Ce salarié était soumis, en qualité de cadre, au système du forfait en jours.

Dans le cadre de la procédure judiciaire, les juges vont constater qu'il n'existe pas de convention fixant le forfait jours et qu’il n’y a pas mention, sur le bulletin de paie de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale, soit régulièrement plus de dix heures par jour.

 

L'employeur est condamné à verser, à ce titre, une indemnité équivalente à 6 mois de salaire.

 

Source : Cass.Soc., 28 février 2012, n°10-27839

 

ven.

02

mars

2012

Adoption de la loi de simplification du droit : un florilège de mesures sociales

La loi relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives a été définitivement adoptée le 29 février 2012. Son entrée en vigueur est subordonnée à sa publication au journal officiel, après examen par le Conseil Constitutionnel d'un recours à venir.

Cette loi prévoit principalement :

- la fin de la condition des 10 jours de travail effectif chez le même employeur pour bénéficier de congés payés ;

- le paiement des jours fériés dû pour tous les salariés qui totalisent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sans autre condition que celle-ci ;

- une codification du télétravail ;

- la rupture du contrat de travail du salarié licencié pour inaptitude physique non professionnelle dès la notification du licenciement et non plus au terme du préavis que le salarié ne peut, en tout état de cause, pas exécuter ;

- la négociation de branche sur les salaires lorsque le salaire minimum des salariés sans qualification est inférieur au SMIC ;

- l'harmonisation des références à la notion d'effectif dans le code du travail ;

 

 

Loi relative à la simplification du droit et l'allégement des démarches administratives, adoptée le 29 février 2012